近日，一女子找工作，应聘一个普通岗位竟然有6轮面试，最后还没有确认下来，这让她感到非常“无语”。实际上，在找工作的过程中，会经常遇到这样的情况，一个职位必须经历多轮面试，甚至也有不少职场人表示自己遇到过6轮以上的极端面试。那么，这么多轮的面试真的必要吗？
观点一 重复面试浪费应聘者的时间和精力
“不得不说这位小姐姐也是很有耐心了，愿意配合公司面试6轮。”在上述女子发布的微博下面，有网友留言。
有网友分析，女子或许是看中了这家公司，但最主要的原因应该是离家近，其次他们提供的薪资待遇六千，也具备一定的吸引力。如果不是离家近，光是面试6轮，来往的路费都是不小的数目。
但即便是一份具有吸引力的工作，多轮面试最终也让上述应聘者感到了疲惫和失望。根据这名女子的描述，关键是这6轮面试，也没有面出层次，每一轮几乎都是重复，无非是自我介绍，对岗位的理解，求职期望等。女子哭笑不得：“这是把我忘得一干二净，第一轮面试白面了?”
有观点认为，重复面试浪费了应聘者的时间和精力。许多公司设置了三、四轮甚至更多轮面试，需要应聘者多次前往面试地点，填写大量千篇一律的表格和测试，还要接受面试官们的反复询问。这无疑浪费了应聘者的时间和精力，让他们感到疲惫不堪。
此外，多轮重复招聘也会导致一些优秀的人才流失。由于多次面试的繁琐和招聘周期的延长，一些优秀的求职者可能会感到不耐烦，选择放弃这个机会。这样一来，企业就会失去一些宝贵的人才资源。每一轮面试都需要求职者投入大量的时间和精力，同时还需要承受面试结果不确定性的心理压力。在经历了多轮面试之后，即使最终被录用，求职者也可能会感到疲惫不堪，难以充分发挥自己的工作潜力。因此，多轮面试可能会增加公司的筛选效果，但也会对求职者造成一定的负面影响。
观点二 应视企业规模和岗位需求而定
也有网友直言：虽然多轮面试是求职市场的常态，求职者普遍对这一安排也并不抵触，但企业每一轮面试应该都有一定的目的和考察点，而不是和候选人瞎聊。
“我们需要注意的是，面试应该安排几轮，是要根据企业的规模和真正需求来决定的，并不是说所有的企业都需要用多轮面试的方式进行面试的。”有网友指出，小公司因为各层级之间的信息是比较透明的，所需要的轮次应该少一点，一般两轮即可。一轮HR面，一轮业务主管面或者企业领导面。而且小公司一般没有很严格的人事管理体系，很少会出现卡人员预算的情况，所以，面试轮次没有必要很多。
虽然多轮面试可以帮助公司更全面地了解求职者的能力和素质，但是过多的面试也可能会使招聘流程变得冗长和复杂。首先，对于一些人事管理体系不完善的公司，甚至会出现内部流程不畅、面试官变动频繁等问题，这会给招聘工作带来很大的不确定性；其次，如果面试的岗位较为重要，例如管理层的经理、总裁等岗位，企业可能会进行多轮面试，但如果仅是普通岗位，还要面试多轮，就没有必要。
此外，在招聘过程中，企业需要投入大量的时间和人力资源，包括面试官的时间、场地的租用费用等等。如果面试不够高效，企业可能会因为招聘成本过高而受到影响。
因此，有观点指出，多轮面试并不是万能钥匙，在开展多轮面试之前，企业需要认真权衡利弊，确保每一轮面试都有明确的目标和收益。
观点三 多轮筛选反而节省招聘成本
从求职者的角度，多轮面试或许意味着付出更高的时间成本，承受更大的精神压力。但对于企业而言，无论面试形式如何变化或面试问题有所不同，它们实际上都是在寻找求职者和职位的合适性。
“不同级别的人会受到职位，个人意见等特征的影响，看候选人的观点是不同的，并且将以不同的维度来检查候选人，这就是安排多次面试的原因。”有HR从业者指出，从表面上看，多轮采访需要公司花费更多的时间和精力，并且招聘成本增加。但实际上，安排多轮面试正是公司控制人工成本的一种手段。
该名HR透露，从公司的角度来看，候选人的成功入职仅仅是开始。只有当他们在转换后的三年中可以在该职位中发挥应有的作用时，他们才能收回招聘成本。因此，在招聘初期，就通过多轮面试，在此期间发现候选人是否适合公司岗位，比进入试用期后再考察要好。
而且了解公司人事管理的应该知道，在拥有严格管理的公司中，一旦向求职者提出要约，该职位将被锁定，并且可能不会在短期内开放。如果应聘者在获得邀约后没有进入工作，或在入职后不到一周离开工作，则该工作很可能会在一段时间后重新招聘，以前的工作将是浪费。因此，筛选过程中的多层次控制是节省招聘成本的正确选择。
观点
90后：别把求才变成“虐才”
近日，一名在京女大学毕业生通过网络找到了一份月薪6000元的招聘信息，谁知道这次应聘成了自己的“噩梦”。女生前后共经历了6轮面试，且每次面试“内容都差不多”，每次面试完公司HR都让她回家等消息。当她经历三四次面试想放弃这份工作机会时，公司HR又给她发来了下一轮面试的通知，第6轮面试完，女生终于“崩溃”，忍不住在网上“吐槽”。
笔者认为，面对这种小公司非重要岗位“马拉松”式面试流程，更何况每轮面试均为重复性内容，女子觉得“崩溃”也在所难免。
实际上，“多轮面试”源于“大厂”，且属于重要岗位的入职筛查，因为公司很大、部门层级很多，需要经历从HR到用人部门再到公司高层相关人员的层层面试考察，这无可厚非。但是很多小公司图省事，照搬“大厂”的多轮面试、全流程管理、“OA办公”等管理经验流程，最终反而学成了“四不像”。
现成的管理流程虽好，但得根据自身实情精简优化，否则难免让求职者感到被过度消耗。最后求才不成反倒成了“虐才”。
最后，多轮面试究竟是否有必要，几轮面试最佳，我们不能一刀切地下结论说好还是不好。但是在招聘过程中，企业应该尽量简化招聘流程，提高效率，以便快速筛选出最适合的人才。同时，求职者也应该理性看待多轮面试，不要过分抵触，保持自己的心态稳定。只有通过双方的努力和配合，才能实现最佳的招聘效果。
70后：少数单位、岗位进行多轮次高难度面试存在合理性
六轮面试、外加重复的问题……显然，笔者以为求职者是遇到了一家在人力资源管理，或者至少在招聘环节有问题的单位。
论求职者的“纸面实力”，如果不存在简历造假的话，一般通过简历上的学历、工作经历大概就可以了解个七七八八。而真实的工作能力，通过业务负责人一对一的面谈或者设置实操的考题，也能有相当的了解……所以翻来覆去进行六轮面试，而且不是那些规模超级庞大的公司的话，显然是存在一定的问题的。
更何况通常员工入职后，还会有试用期，这也是考察能力的一个很好的窗口。所以，用人单位完全可以更好地安排好对招聘人员的考核。
那么对于少数要求特别高的单位、岗位，其实设置多轮次、高难度的面试，笔者认为是完全赞同的。比如网上一直流传着华为在招聘过程中，设置的智商类考题等。因为任正非也多次表示，华为招聘、用人，不是为了培养人，而是为了选拔人才。所以从这个角度出发，当面对海量的应聘者时，用人单位用一些特殊的办法选拔是情理之中的。
我们希望，用人单位都能建立一套合理、科学的选聘人员的方式，这样既能招到自己想要的人，同时也能更高效。